[DS-Serious Business] Brainstorm: Avaliação de Contrata em TI

[Locutus]

Seguinte darknerds. Alguém quer contribuir (work4free) com minha mais nova missão? O tamanho do texto abaixo já é um filtro heheeheh

Contextualizando: trabalho numa consultoria de TI. É uma dessas consultorias gigantes com aproximadamente 100.000 funcionários espalhados pelo mundo, dos mais variados perfis e mercados, todos ligados a tecnologia. Eu estou encaixado na horizontal de Application Development - Brazil, com cerca de 200 funcionários. Entre um projeto e outro, a gente volta pra sede e abraça o que quiser (ou o que quiserem hehe).

Bom, abracei algo que eu queria fazer faz tempo: Refactory do processo de contratação. Enquanto líder eu sofro muito pelas falhas nesse processo. Recursos despreparados que eu sou obrigado a capacitar e só vão tornar-se produtivos em 1 mês ou mais, onerando os outros colegas da equipe. E numa consultoria, sempre tem alguém novo entrando. Temos problemas de perfil também, onde pessoas com mais skill de análise são frustradas programando, ou programadores ninjas são subutilizados desenhando arquitetura, coisas do tipo. Pedi a prova de contratação, e descobri que a mesma prova que eu fiz há 2 anos atrás pra entrar aqui para um cargo de negócios (tsh tsh), é usada para avaliação de estagiários e arquitetos. Uma provinha java chatinha, que eu não vejo muito valor. A gente acaba dependendo da seleção natural anual (up or out) pra manter o padrão. Feio isso....

Bom. A regra é a seguinte: Eu não posso mudar nada no RH. O RH tem seus próprios meios de recrutamento e seleção, e eu não posso tocar neles. Então fora de questão convênio com faculdades, psico-técnicos, espionagem de orkut e afins. Toda a minha autonomia compete apenas a 2hrs, sendo 30m de entrevista e 1h30m de prova, que o RH me concede para utilizar qualquer meio que eu achar por bem para avaliar meus candidatos. Foi aí que eu montei a seguinte matriz:

 

Como fonte para a maioria das perguntas, estou usando o site javablackbelt.com

Premissas:
- Aqui dentro a seleção natural é muito cruel. Dói. Então eu quero não necessariamente pegar pesado, mas ser bastante preciso e rigoroso no processo, pra evitar decepções em ambas as partes. Você pode achar seu ex chefe um fdp, mas cara, demitir dói.
- Os cargos no excel que eu colei são referências pra vocês. Aqui dentro têm outros nomes. Apenas tenham em mente que junior ainda está aprendendo, pleno é o profissional completo, e senior é o faz-tudo-pau-pra-toda-obra. Estagiário precisa apenas ter aptidão. Programador desenvolve, analista desenha UML e escreve documentação, e arquiteto é o ninja da empresa (temos 2 entre todos os 200, e o cara tá pra ultrapassar os dois dígitos).

Algumas regras que eu criei:
1) Nós raramente trabalhamos com tecnologia fácil de encontrar no mercado. Não existem por aqui projetos Java ou .Net. Atualmente a maioria dos nossos recursos estão alocados para trabalhar com ALBPM, WLI, Cordys, etc. Mas eu não posso buscar isso no mercado porque ninguém investe estudo em tecnologias de nicho. Então a decisão, unânime aqui, é que o cara tem que ter background Java.

2) Nós somos uma empresa global, toda comunicação interna não específica do escritório é em inglês, e é muito fácil alguém precisar ser alocado num projeto só de gringo. Então apenas o estagiário terá a prova em português.

3) Terei 1h30min pra avaliar, e isso é imutável. A partir de analista pleno, quero dar quatro conteúdos que somam 2 hrs de prova. No início da prova, pedirei pra escolher um tema para que o candidato não faça. E em letras garrafais que caso ele faça mesmo assim, terá o tema de maior rendimento (maior nota) descartado. Isso vai forçar ele a me dizer quais dos temas ele se sente mais inseguro.

4) O peso de cada questão será balanceado. Sempre que alguém for admitido, as questões que essa pessoa errou terá seu peso promovido. Pode ser que eu esteja errado, quero opiniões sobre isso, mas acredito que isso vai tornar a avaliação cada vez mais precisa para segurar a média em cima.

5) Todas as questões serão de múltipa escolha. Corrigir provas é um gargalo, e eu quero usar cartão de resposta.

6) Apesar de java ser a linguagem escolhida, não quero fazer perguntas específicas de frameworks específicas. Então não vou deixar entrar perguntas de EJB, JSF, Hibernate, etc. Apenas java puro. Futuramente eu introduzirei SQL e XML, mas não agora.

Bom senhores. Abri isso pra vocês pra pedir opinião. Alguém tem uma idéia que eu não pensei? Alguém tem um processo fodástico de avaliação na sua empresa, ou já passou por algum, ou já ouviu falar de algum?

Apenas aos virgens, aceito contribuição de perguntas ninjas para o Java & OO Advanced. Não está no meu escopo fazer prova para arquiteto (esses nós só contratamos por indicação), mas seria divertido se vocês tivessem idéias legais para esse level.

Não, eu não poderei compartilhar o resultado de tudo com vocês. E só digo o nome da minha empresa no temp. Entrego o processo de avaliação segunda de manhã.


Ainda.... Quem conhece uma técnica precisa, lógica, de entrevista? Assim como na maioria das empresas, nós utilizamos o feeling. Só que o feeling erra, e eu vou sugerir um roteiro de entrevista, para que a avaliação seja tão confiável quanto o roteiro, e não dependa da bagagem do entrevistador. Alguém consegue contribuir com isso? Ainda nem tive tempo de pensar no assunto. Esse eu posso entregar pro final da semana que vem.


Vamos ver o quão nerd é esse fórum

[vegetous]

Então você basicamente quer que alguém faça de graça o que você é pago pra fazer?

[Kamael]

Vai pagar quanto ???

[Zedd]

Curti a idéia de fazer o cara entregar o que ele não sabe direito aeuhaeuhae
Não entendi o item 4. Quando o cara erra uma questão, o que acontece mesmo?

Nunca participei de processo de seleção e não posso te ajudar, mas uma coisa que posso te dizer é que se o feeling erra e tu quer evitar erros ao máximo, é bom dar uma reolhada nas questões de múltipla escolha. Não é nem um pouco fácil, mas também se tu entrevistar muita gente aumenta a chance, de alguém acertar várias só no 'tenho uma vaga idéia'. Eu diria que é massa, se for possível, pegar uma questão que o cara acertou (de certo a mais difícil) e pedir pra ele explicar o raciocínio de como faz pra responder (sem dizer se tá certo ou não a resposta).

Isso além de mostrar se o cara acertou por acertar ou se sabia mesmo mostra se o cara tem as skills mínimas pra trabalhar em grupo, na parte de 'saber explicar o que tá fazendo e o que fez'

[Tchesko]

Não mandam currículos? Quando mandarem, pede pra especificar as qualidades de programação/área que gosta. Separa questões pré-elaboradas relacionadas ao que o cara gosta pra ver se é enrolação ou não.
Entrevista depende sim do entrevistador, pra saber o que o cara entende de fato ou não, isso é impossível automatizar num roteiro.

[Locutus]

Zedd, é o seguinte. Cada questão tem um peso para ser multiplicado por 1 e chegar à nota final. Uma questão fácil pode ter num momento peso 0.5, enquanto uma questão pro tem o peso 2.0, e o restante das questões peso 1. Se por acado um jagunço que tenha sido admitido, ou seja, reconhecido como apto a ser contratado, e tiver errado a questão de peso 0.5, eu jogo esse peso pra 1.0 e tiro 0.5 do resto das questões. Isso é um exemplo bem simplificando, só estou passando a idéia. Isso resulta que o próximo a fazer a mesma prova, terá uma recompensa maior ao acertar a questão que pensou-se ser fácil, mas não era tanto assim.

Quanto à múltipla escolha, meu objetivo é desengargalar a correção. Sei que não é ideal, mas somente segunda-feira temos 30 candidatos, e eu não tenho investimento pra pagar as horas de um técnico pra corrigir 30 provas.

Tchesko, isso seria ideal. Mas esse trabalho de análise de curriculos consumiria horas de um profissional, que virá de algum centro de custo, e obviamente ninguém vai querer investir nisso =/

[Zedd]

Alternativamente, tu poderia me dizer quanto tá pagando e eu vejo se vou aí trabalhar e resolvo todos os teus problemas.

[Bone]

Cara, eu não conheço nada do teu negócio ai, mas analista com OO intermediário e design patterns intermediário é inútil.

Bom, prova objetiva eu pessoalmente acho meio tosco, serviria se fosse online/pre-entrevista para filtrar o número de candidatos para a prova discursiva e entrevista, que duraria essas 2h ai. O negócio não é saber se a pessoa sabe X ou Y, mas como ele vai lidar com problemas, e a capacidade de resolver problemas, trabalhar sobre pressão etc.

Isso é outro ponto que eu sempre noto em entrevistas. Normalmente as pessoas perguntam quais eram as "responsabilidades" do candidato na empresa X e não quais ações a pessoa fez para melhorar, otimizar, resolver os desafios que apareceu pela frente.

Acho que essa é a melhor contribuição que posso fazer: Menos foco em tecnologias, mais foco em resultados. E por favor, OO intermediário é coisa de estagiário hehe.

[Zedd]

E relendo agora, eu não imagino vocês conseguindo ter um cara up-to-date em menos de um mês, que pelo que tu disse é o tempo que tá demorando pro pessoal se ajeitar

[Bombastic]

bom se arquiteto ta quase passando os 2 digitos, me indica pra arquiteto q eu te ajudo ai nessas paradas

[Locutus]

Zedd. Estamos com uma pá de vagas para juniors em SP. Caso haja interesse de algum darknerd, PM-me. Como aqui é consultoria, no caso de seniores fazemos de tudo e mais um pouco para promover alguém, e só em último caso contratar. Então as vagas geralmente são pra juniors mesmo. Faculdade com término em 2010 é pré-req.

Bone, não se preocupe. As provas são exigentes a partir do primeiro cargo, porque parte-se do presuposto que o estagiário já é alguém terminando uma faculdade de TI. O termo "intermediate" é só pra diferenciar do "advanced" e do "fundamentals". Mas tenha certeza que são perguntas bem completas.

Eu não consigo entrevista online porque um site teria que ser registrado, desenvolvido, hospedado, e ninguém me deu um centro de custo pra isso. FUUUU. Mas tbm concordo com você, pretendo vender isso internamente aqui pro futuro.

Quanto à perguntas objetivas, novamente eu concordo. Entretanto, o RH não me disponibiliza recursos para corrigir provas, e eu não consigo mover um técnico de um projeto para isso. Elas acabam caindo na mão do coordenador mais interessado na contratação, que faz de graça num final de semana. Isso é um gargalo que atrasa todo o processo, gerando horas extras pra equipes desfalcadas, insatisfação no cliente que esperava melhor reação, e em alguns casos até quebra de SLA, que gera multa. Se eu tiver cartão resposta, eu posso entubar isso pra menina do RH corrigir entre uma prova e outra. Futuramente se alguém quiser investir em contratação, eu consigo redirecionar esses recursos pra pagar as horas de alguém pra fazer só isso. Até lá, objetiva é minha única opção

Bomba, pra indicar pra trabalhar aqui, o cara tem q ser bom

[Bombastic]

ah entao eu n posso, pq nao trabalho na mesma equipe q o pessoal eh bom soh

eu soh trabalho com gente no minimo excelente de trabalho

valeu pela oportunidade!

[maxcool]

ae locutus
quanto a multipla escolha, eu vi uma solucao boa pra isso

por exemplo, numa questao que envolva programação, vc pode dar um enunciado falando o que deve ser feito, e depois apresentar 5 códigos (a,b,c,d,e) pro candidato, perguntando qual das opções resolve melhor o seu problema.

Assim, no mínimo o cara vai ter q saber LER o código, e fica algo mais complexo do que "para declarar uma variável: a) int x; b) blablabla"

[rockafeller]

velho se eu vou pra uma entrevista e o cara começa com essas nerdices eu ja mando tomar no CU tranquilo, entao recomendo q seu processo de seleçao seja esse: contrate quem te mandar tomar no cu



e espionagem de orkut rola MUITO hauehueah só de bater o olho no orkut do cara vc ja sabe se ele é um retardado

[Inquisitor]

Porra nao sou da área mas quando eu fazia entrevista e nego me dava uma prova escrita eu agradecia e saia.

Bom, uma entrevista que eu fiz uma vez me convidaram para passar um dia atuando na empresa para conhecer como funciona e o pessoal me conhecer... Sempre achei essa a melhor forma, não sei se rola ai

[Locutus]

Postado por Zedd

E relendo agora, eu não imagino vocês conseguindo ter um cara up-to-date em menos de um mês, que pelo que tu disse é o tempo que tá demorando pro pessoal se ajeitar

As tecnologias que nós trabalhamos são muito próximas do java, então a curva de aprendizado é curta. Para Oracle BPM, por exemplo, a curva de um profissional java tende em torno de uma semana (5 dias). Nós só cobramos as horas do cliente (ou seja, investimento em capacitação) a partir do décimo dia útil. Mas ainda existem aqueles que têm dificuldades.

O último que entrou me foi entregue depois do almoço de segunda, e a primeira entrega foi no final de terça. Nem dois dias. No final da semana já era o mais novo ninja. Existem casos e casos...

[Locutus]

Postado por Bombastic

valeu pela oportunidade!

Que oportunidade?

Postado por maxcool

ae locutus
quanto a multipla escolha, eu vi uma solucao boa pra isso(...)

Show! Curti...

Postado por rockafeller

velho se eu vou pra uma entrevista e o cara começa com essas nerdices eu ja mando tomar no CU tranquilo

Viu, nesse caso o processo de seleção mostra-se não só eficaz, mas eficiente. Imagina o custo que seria gerenciar um jagunço desses

Postado por rockafeller

e espionagem de orkut rola MUITO hauehueah só de bater o olho no orkut do cara vc ja sabe se ele é um retardado

Eu não concordo com essa técnica pq a vida pessoal de uma pessoa normalmente é separada do desenvolvimento profissional, mas de qualquer forma essa decisão de inicio de seleção é processo do RH. O cara ser retardado de inteligência filtra-se na seleção, mas quanto aos outros tipos de "retardadisses", vale consultar os valores estratégicos da corporação:

Postado por OUR VALUES

We respect diverse perspectives
Because varied viewpoints foster innovation and growth.

We encourage unconventional thinking
Because we know our creativity and ingenuity can help us translate ambitions into reality.

Postado por Inquisitor

Bom, uma entrevista que eu fiz uma vez me convidaram para passar um dia atuando na empresa para conhecer como funciona e o pessoal me conhecer... Sempre achei essa a melhor forma, não sei se rola ai

Essa é minha grande ambição, tenho planos para isso. O cara faz uma prova menos rigorosa, e elegemos 3 vezes o número de vagas para fazer um treinamento de uma semana em situação real de trabalho. No final do treinamento, os que se sairam melhores nós contratamos. Entretanto, isso gera muito custo. Temos que ter espaço físico, instrutores, monitores, mobilização dos cordenadores que estão requisitando recurso. Isso tudo traduz-se em horas, centros de custo, dinheiro. Esse investimento todo ainda não foi aprovado, acho que não consigo ainda em 2010.